Salliva ja arvostava ilmapiiri sitouttaa työntekijää ja mahdollistaa kehittymisen

Meillä Gronlundilla työsuhteiden keskimääräinen pituus on huomattavasti alan keskiarvoa pidempi. Puolet työntekijöistä on viihtynyt jo yli kymmenen vuotta, ja neljä viidestä yli viisi vuotta. Osa on ollut talossa jo 20 vuotta. Itse saavutan tämän merkkipaalun pian, sillä tänä vuonna täyteen tulee 18 vuotta. Kuinka me olemme onnistuneet sitouttamaan työntekijämme näin hyvin? Siivoustyö on hyvin samanlaista, oli töissä siellä tai täällä. Väitän, että syy löytyy meidän talon ihmislähtöisestä työkulttuurista.

Työelämäarvot ovat viime vuosina koventuneet. Tämä luo meille vastavirtaan uiville yrityksille mahtavan kilpailuedun. Me Gronlundilla haluamme pitää toisistamme huolta ja teemme sen yhdessä. Hyvä työkulttuuri tarvitsee tuekseen ihmisiä arvostavaa johtamista, mutta ennen kaikkea se nojaa työntekijöiden taitoon ja kykyyn arvostaa toista ihmistä ja tämän työpanosta, ja tietysti asiakkaita. Johtaja luo tilaa ja käytäntöjä sille, että arvostusta ehditään viestiä ja toteuttaa.

Toimitusjohtajana vaalin avointa ja suvaitsevaista ilmapiiriä. Työelämä on aina vain osa ihmisen elämää ja elämäntilannetta ja jokainen työntekijä on syytä nähdä kokonaisuutena.

Pidän tärkeänä sitä, että olen saavutettavissa. Kohtaan ihmisiä ja pysyn kärryillä onnistumisen ja epäonnistumisen kokemuksista. Kyse on avoimen oven lisäksi yrityskulttuurista. Johtajan pitää olla lähestyttävä, jotta hän voi saada ihmisten johtamisessa tarvittavaa tietoa. ”Hei, tämmönen juttu onnistui!” Haluan kuulla miten menee, ja pysyä kartalla. Koronan väistyttyä otamme taas käyttöön päivittäisen kahvittelun toimistolla koko porukalla. Vapaamuotoisessa keskustelussa tulee esille tärkeitä asioita.

Inhimillisen työkulttuurin olennainen osa on epäonnistumisen salliminen. Kaikilla pitää olla lupa pyytää apua, ja kaikille annetaan apua, kun sitä pyydetään. Jokaisella työntekijällä on tunne, että haasteista saa puhua. ”Mulla on nyt tämmönen juttu, saisinko siihen jeesiä? Onko teillä muilla ollut tätä ongelmaa?” Tämä on olennaista paitsi työhyvinvoinnin myös toimintamme kehittämisen ja asiakastyytyväisyyden kannalta.

Avoin viestintä on tärkeä seikka. Kun epäonnistutaan, sitä ei salailla. Kerrotaan asia avoimesti meidän porukan sisällä ja viestitään tarvittaessa asiakkaan suuntaan. Epäonnistumiset ovat tilaisuuksia kasvaa ja kehittyä. Avoimesta viestinnästä kehittyy turvallisuuden tunne, joka kantaa työntekijöitä ihan joka päivä. Uskalletaan yrittää ja puhua ongelmista rohkeasti, kun tiedetään, että muillekin on sattunut ja tukea on ollut tarjolla.

Yksi konkreettinen teko meillä on se, että työnjohtajilla on vähemmän työntekijöitä vastuullaan kuin alalla normaalisti.  Olemme panostaneet työnjohtajien työnkuvaan ja määrään, lukumme osoittavat sen olevan fiksu satsaus. Jokaisella on oikeus hyvään esihenkilöön. Esihenkilötaitoja pystyy myös kehittämään ja meillä kouluttaudutaankin tässä ahkerasti. Esihenkilöiden tekemät ohjauskäynnit ovat uusille työntekijöille joskus kummastus. Pian kuitenkin selviää, että kyse ei ole valvonnasta, vaan halusta tietää miten työntekijällä menee ja onko hänellä kaikki työvälineet ja tieto onnistumiseen.

Tällaisista aineksista koostuu Gronlundin hyvä työkulttuuri. Oletko samaa mieltä? Kerro minulle ajatuksistasi ja kehitytään yhdessä eteenpäin!

Toimitusjohtaja Tiina Holopainen